ما معنى Talent Acquisition بالعربي؟

اختصاصي Talent Acquisition أو (TA) هو موظف الشركة المختص والمسؤول عن جذب أو اكتساب أو استقطاب المواهب. فعمله يتضمن العثور على أفضل المواهب للعمل في الشركة وجذبها وتوظيفها. ودوره مختلف عن الأدوار العامة لموظفي الموارد البشرية، لأنه تركز بشكل خاص على التوظيف الاستراتيجي لملء الأدوار الشاغرة بكفاءة.

مسؤوليات الـ Talent Acquisition ومهامه

فيما يلي ذكر المسؤوليات الأساسية التي تقع على عاتق الـ Talent Acquisition لاكتساب المواهب:

التخطيط الاستراتيجي للقوة العاملة

يعمل Talent Acquisition مع إدارة الشركة للتنبؤ باحتياجات التوظيف. ويحدد الفجوات الوظيفية وما تتطلبه من مهارات. ثم يطور من استراتيجيات التوظيف لفئات لأدوار الرئيسية. مثل دائرة التكنولوجيا وقسم المبيعات والإدارات الفرعية وغيرها.

ما هي أهم الأدوار الوظيفية في مجال التكنولوجيا للعام 2025؟

البحث عن المرشحين لاستقطابهم

يستخدم موقع LinkedIn ومنصات التوظيف والشبكات للترويج عن العلامة التجارية للشركة والبحث من أجل العثور على مرشحين للعمل من ذوي المواهب، ويبقى على اطلاع وترقب بها حتى قبل وجود شواغر أو فرص عمل في الشركة.

تدقيق خلفية المرشحين ومقابلتهم

يستأنف مراجعة خلفية الأشخاص المرشحين من ذوي المواهب المرغوبة. ثم ينسق اللقاءات ومقابلات العمل بينهم وبين إدارة التوظيف لتقييم مهاراتهم في المجال المطلوب.

ما هي أسئلة المقابلات لشاغر وظيفة محاسب شركة؟

مراجعة استراتيجيات التوظيف

يتأكد من أن خبرة المرشح الموهوب تتماشى مع حاجة الشركة، ومتسقة مع علامتها التجارية. أي أنه يدير عملية توظيف ويضمن سلاستها للحفاظ على الأفراد المناسبين.

تعرف على جوانب التخطيط الاستراتيجي في الشركات والمؤسسات.

تقديم عروض العمل

يقوم بطرح عروض العمل ويتفاوض معهم على الرواتب والاستحقاقات بالتعاون مع قسم الموارد البشرية لتحقيق تعيين المتقدم للعمل بسهولة ودون تعقيدات.

ما معنى Talent Acquisition Manager؟

يختلف مدير جذب المواهب (Talent Acquisition Manager) عن اختصاصي جذب المواهب (Talent Acquisition Specialist) في أن دوره إداري وأكثر شمولاً. لأنه يركز على الإشراف على استراتيجية التوظيف والفريق بأكمله. ويتعاون مع المدراء التنفيذيين في قسم تخطيط القوى العاملة. ويرصد المؤشرات والمقاييس المتعلقة بعملية التوظيف. ويكون اختصاصي جذب المواهب مسؤولاً أمامه عن تقديم التقارير الدقيقة.

المهارات الأساسية ونصائح النجاح العملية لأخصائي Talent Acquisition

يختلف أخصائي استقطاب المواهب عن موظف التوظيف التقليدي في أنه يبني خط مواهب طويل المدى ولا يكتفي بملء الشواغر عند ظهورها. ويتطلب هذا الدور مزيجاً من الأدوات التقنية والمهارات الإنسانية والتفكير التجاري.

المهارات الصلبة

• البحث المتقدم (Boolean Search): إتقان العوامل AND وOR وNOT والأقواس وعلامات الاقتباس يتيح الوصول إلى مرشحين لا تظهر ملفاتهم في البحث العادي. ويفيد ذلك خاصة في الوظائف النادرة والتخصصات الدقيقة.
• LinkedIn Recruiter: تشمل المهارة استخدام الفلاتر المتقدمة والبحث المحفوظ وتنبيهات المرشحين وقوالب الرسائل (InMail)، وتتبع معدلات الرد لتحسين صياغة الرسائل.
• أنظمة تتبع المتقدمين (ATS): مثل Workday وGreenhouse وTaleo وLever. المطلوب هنا هو الدقة في إدخال البيانات وتصنيف المرشحين ومتابعة مراحل التوظيف، لأن جودة التقارير تعتمد على جودة ما يُسجَّل في النظام.
• تحليل البيانات ومؤشرات الأداء: أهمها زمن إشغال الوظيفة (Time to Fill)، وزمن التوظيف (Time to Hire)، وجودة التعيين (Quality of Hire)، وتكلفة التعيين (Cost per Hire)، ونسبة قبول العروض، ومصدر التعيين (Source of Hire). المهم هو قراءة هذه الأرقام وتفسيرها واقتراح تحسينات بناءً عليها، وليس مجرد جمعها.

المهارات الناعمة

• التواصل القوي: وضوح في الرسائل الأولى، وصدق في وصف الدور والراتب والتحديات، وإنصات حقيقي للمرشح.
• التفاوض: الموازنة بين ميزانية الشركة وتوقعات المرشح للوصول إلى عرض يقبله الطرفان ويستمر بعده الاستقرار الوظيفي.
• بناء العلاقات: شبكة مرشحين ومديرين وموظفين ينقلون السمعة الجيدة وترشيحاتهم تعمل لصالحك.
• فهم احتياجات الأقسام: جلسة استقبال الطلب (Intake Meeting) مع مدير التوظيف تحدد المهارات الأساسية مقابل المرغوبة، وتمنع إضاعة الوقت في مطابقات خاطئة.
• التفكير الاستراتيجي: ربط خطة التوظيف بأهداف الشركة، وتوقّع الاحتياجات قبل ظهورها.

استراتيجيات عملية للنجاح

1. بناء علامة صاحب العمل (Employer Branding): صفحة وظائف واضحة، وقصص موظفين حقيقية، وتقييمات صادقة على المنصات. فالمرشح الجيد يبحث عنك قبل أن تبحث عنه.
2. التواصل الاستباقي مع المرشحين: ابنِ مجمّع مواهب (Talent Pool) للأدوار المتكررة، وحافظ على التواصل الدوري مع أفضل المرشحين حتى قبل وجود شاغر. ذلك يختصر زمن التوظيف عند ظهور الحاجة.
3. إدارة تجربة المرشح (Candidate Experience): رد في وقت معقول، وتحديثات دورية عن حالة الطلب، وتغذية راجعة للمرفوضين. تجربة كريمة في الرفض قد تعيد المرشح متقدماً لوظيفة أخرى أو تجعله مرشِّحاً لزملائه.
4. استخدام البيانات لتحسين العملية: حدد المرحلة التي يتعثر عندها المرشحون، وقارن جودة المصادر، وراجع سبب رفض العروض. القرار المبني على الأرقام أسهل في الإقناع أمام الإدارة.

نصائح للتطوير المهني

• الشهادات: مثل SHRM-CP/SHRM-SCP وCIPD وHRCI، وشهادات متخصصة في التوظيف مثل AIRS، إضافة إلى شهادات LinkedIn Recruiter الرسمية.
• الشبكات المهنية: المشاركة في مجموعات التوظيف على LinkedIn، وحضور فعاليات الموارد البشرية والتوظيف، والتعلم من الزملاء.
• متابعة اتجاهات السوق: أدوات الذكاء الاصطناعي في الفرز، والتوظيف المبني على المهارات (Skills-Based Hiring)، والعمل عن بعد، وبرامج التوطين في الخليج التي تؤثر مباشرة في خطط الاستقطاب.

أهمية استقطاب المواهب في الشركات

يعتبر جذب المواهب أو استقطاب المواهب أمرًا بالغ الأهمية للشركات. وذلك لما له من تأثير عميق على كافة جوانب عمليات الشركة أو المؤسسة ونجاحها. إليك عزيزي فيما يلي تفصيل الأسباب الرئيسية التي تجعل استقطاب المواهب في الشركات أمراً ضرورياً:

دفع عجلة الابتكار والإبداع

إن المواهب المتميزة في الشركات قادرة على طرح وجهات نظر جديدة وأفكار مبتكرة ومناهج خلّاقة لحل المشكلات. مما يعني إسهامهم في تطوير المنتجات والخدمات والعمليات، وهذا ما يمنح الشركة ميزة تنافسية.

تعزيز الكفاءة والانتاجية

من المنطقي أن ما ينجز الأفراد -المهوبوين وذوي المهارات الاستثنائية- مهامهم بكفاءة أكبر، وإشراف أقل. كما أن احتمال ارتكابهم للأخطاء يكون منخفضاً.
وتسهم خبراتهم وتجاربهم السابقة في زيادة إنتاجية الفريق الذي يعملون ضمنه. حيث تشير الأبحاث إلى أن أصحاب المواهب هم الأفضل من حيث الأداء زالأعلى إنتاجية بمقارنتهم مع الموظفين العاديين.

بناء ثقافة عمل هادفة

غالبًا ما نرى الموظفين الموهوبين يتسمون بأخلاقيات عمل مجدية، ومواقف إيجابية، ودافع مستمر للتميز. مما يؤثر في زملائهم، فيلهمهم ويحفزهم. وهو أمر يساهم في خلق بيئة عمل أكثر انسجاماً وتعاونًا وأعلى أداءً.

تعرف على السلوكيات الوظيفية للأفراد المؤثرة على بيئة العمل.

خفض تكاليف التوظيف والتدريب

بالرغم من أن توظيف المواهب يتطلب إنفاق تعويضًا تنافسيًا عالياً على شكل رواتب وحوافز، إلا أن وجودهم يقلل من التكاليف المرتفعة المرتبطة بدوران الموظفين وتدريب الجدد منهم. وبمرور القليل من الوقت يصبح هؤلاء الأفراد أصحاب خبرة جيدة في العمل، مما يقلل من فترة الاستثمار الأولية فيه كموظف.

تقنيات عمل أخصائي Talent Acquisition

يستخدم أخصائي Talent Acquisition مجموعة واسعة من التقنيات والاستراتيجيات لجذب أفضل المواهب بشكل أكثر كفاءة واستراتيجية. فيما يلي بعض أبرز هذه التقنيات الحديثة:

نظام تتبع المتقدمين

تقوم عدة منصات الكترونية بدعم نظام تتبع المتقدمين (Applicant Tracking Systems :ATS). منها Workday أو Bayt وغيرها. يستفيد منها أخصائي استقطاب المواهب في تبسيط عملية التوظيف.

استكشف طريقة الـ ATS الإلكترونية الحديثة في ترشيح الموظفين أصحاب السير الذاتية المتميزة.

ما هي الـ 3C’s لإدارة المواهب؟

إن الـ 3C’s لإدارة المواهب تمثل 3 عناصر أساسية ضرورية لجذب وتطوير والاحتفاظ بأفضل المواهب داخل الشركة. وفيما يلي توضيح ماهيتها:

• الـ C الأولى تمثل الـ (Competence). ويقصد بها الكفاءة في امتلاك المهارات والمعارف والقدرات التي يحتاجها موظفو الشركة ليتمكنوا من أداء أدوارهم بنجاح على أكمل وجه. وتركز إدارة المواهب على تحديد الكفاءات وضمان استمرار الموظفين في تطويرها من خلال توفير فرص التدريب والتعلم المستمر لهم.
• الـ C الثانية هي الـ (Commitment). أي التزام الموظف وولائه للشركة.وامتلاك الدافع لإنجاح الأعمال. فتبني استراتيجية إدارة المواهب متينة تبني ثقافة الثقة بين الزملاء والإدارة، مما يزيد من التزام الموظفين ويقلل من معدل دوران الموظفين وتركهم لوظائفهم.
• الـ C الثالثة والأخيرة هي الـ (Contribution). ومعناها مساهمة الموظفين في رفع شأن وقيمة الشركة من خلال أدائهم الممتاز وابتكارهم وتعاونهم. لذا يجب على إدارات الشركات توضيح أهدافها وتحديد أنظمتها وتوفير برامج لتقدير الموظفين  لضمان شعورهم بأن عملهم مقدّر وله مردود إيجابي.

ما هو أعلى راتب لأخصائي اكتساب المواهب؟

تختلف رواتب أخصائيو اكتساب المواهب على حسب خبراتهم وموقع عملهم وحجم الشركة التي يعملون لديها

​أعلى الرواتب لمتخصصي اكتساب المواهب (Talent Acquisition Specialist) في الدول العربية تختلف بناءً على الخبرة، الموقع، وحجم الشركة. فيما يلي لمحة عن متوسط رواتبهم الشهرية في بعض الدول العربية:​

• الإمارات العربية المتحدة: 13221 درهم إماراتي. اي ما يعادل 3599 دولاراً أمريكياً.

• المملكة العربية السعودية: 13300 ريال سعودي. ما يعادل 3545 دولاراً أمريكياً.

• قطر: 13300 ريال قطري. ما يعادل 3653 دولاراً أمريكياً.

• مصر: 10000 جنيه مصري. ما يعادل 196 دولاراً أمريكياً.

• الأردن: 1870 دينار أردني. ما يعادل 2636 دولاراً أمريكياً.

الأسئلة الشائعة